Das Kritikgespräch dient der Klärung eines Fehlverhaltens oder einer mangelhaften Leistung. Es ist kein alltägliches Feedback, sondern dient der Beanstandung offensichtlicher Mängel, die eine bestimmte Verhaltensänderung oder Leistungsverbesserung zur Folge haben müssen. Das Kritikgespräch hat immer einen verbindlichen Rahmen. Es wird im Voraus angekündigt, die Ergebnisse werden schriftlich festgehalten, in der Personalakte vermerkt und vereinbarungsgemäss kontrolliert.
Die Schwierigkeit des Kritikgesprächs besteht darin, die Balance zwischen sachgerechter Konfrontation und dem gegenseitigen persönliche Vertrauen zu finden. Der Mitarbeiter muss verstehen welche Leistungen oder welches Verhalten nicht den Erwartungen entspricht. Die Kritik muss nachvollziehbar und angemessen sein. Die Kritik soll dazu beitragen, dass der Mitarbeiter sein Fehlverhalten oder seine Fehlleistung erkennt und daraus lernen kann. Wichtig ist während dem Gespräch seine Motivation und die konstruktive Arbeitsbeziehung aufrechtzuhalten.
Leitfaden für das Kritikgespräch
| Schritt | Beschreibung |
| Vorbereitung | Meinen Standpunkt und Ziel an das Kritikgespräch verdeutlichen. |
| Meinen Anteil an der Situation hinterfragen. | |
| Fakten und exemplarische Beispiele zusammenstellen. | |
| Sich Beurteilungsfallen bewusstwerden, indem Fakten von Interpretationen strikte getrennt werden. | |
| Betriebliche und rechtliche Aspekte berücksichtigen. | |
| Gespräch organisieren (Einladung, Zeitpunkt, Ort, Thema, Sitzordnung) | |
| Wichtig: Das Gespräch muss an einem ruhigen, ungestörten Ort sein! | |
| Gesprächseinstieg | Begrüssung und für Erscheinen zu Gespräch bedanken. |
| Wertschätzende Atmosphäre schaffen | |
| Grund für das Gespräch ohne Umschweife sachlich und knapp nennen | |
| Kritik anbringen | Vorfälle klären, die Anlass zur Kritik geben. |
| Kritische Leistungen ohne kritisches Verhalten klar benennen. | |
| Leistungen und Verhalten voneinander trennen. | |
| Den Mitarbeiter um seine Sicht bitte und nach den Ursachen fragen. | |
| Lösungsfindung | Das Künftige erwartete Verhalten und / oder erwartete Leistung formulieren. |
| Der Mitarbeiter definiert die nächsten Schritte selbst und deren allfälligen Unterstützungsbedarf zur Zielerreichung. | |
| Lösungsfokussierende Haltung und W-Fragen helfen bei der Findung. | |
| Dem Mitarbeitenden die nötige Unterstützung zusichern. | |
| Gesprächsabschluss | Gespräch abrunden, Möglichkeit zur Klärung noch offener Fragen anbieten. |
| Folgetermin für Standortbestimmung vereinbaren. | |
| Metakommunikation über das Gespräch führen | |
| Positiver Abschluss mit Dank und Ausblick auf die Zukunft. | |
| Nachbearbeitung | Administrative Abläufe sicherstellen (Gesprächsnotiz bzw. Aktennotiz und Ablage in HR-Dossier) |
| Massnahmen einleiten, Vereinbarungen kontrollieren | |
| Selbstreflexion über Gesprächsführun und Verlauf. |