Leadership1 Min Lesezeit
Unternehmen, die nicht in Mitarbeiterentwicklung investieren, zahlen doppelt: einmal für Fluktuation, einmal für mangelnde Kompetenz. Personalentwicklung ist keine Kostenstelle – sie ist Wettbewerbsvorteil.
Vier Phasen der Personalentwicklung
| Phase | Inhalt |
|---|---|
| Bedarfsanalyse | Kompetenzlücken identifizieren; strategische Anforderungen vs. aktuelle Fähigkeiten |
| Massnahmen | Training, Coaching, Mentoring, Job-Rotation, 70-20-10-Prinzip |
| Transfer | Gelerntes im Alltag anwenden; Führungskraft als Transferbegleiter |
| Evaluation | Wirkung messen: Zufriedenheit, Kompetenz, Verhalten, Ergebnisse |
Das 70-20-10-Prinzip
Laut Forschung lernen Führungskräfte: 70% durch herausfordernde Aufgaben und Erfahrungen, 20% durch Feedback, Coaching und Vorbilder, 10% durch formale Trainings und Kurse. Konsequenz: Wer nur Kurse bucht, verschenkt 90% des Lernpotenzials. Wirksame Personalentwicklung kombiniert alle drei Lernformen.
Fazit
Personalentwicklung wirkt, wenn sie strategisch geplant, von Führungskräften aktiv begleitet und durch Transfer in den Alltag gesichert wird. Ein Kurs ohne Transferplanung verpufft.
Weiterführend: Talentmanagement | Mitarbeiterbindung
Quellen
- Lombardo, M.M. & Eichinger, R.W. (2009). The Career Architect Development Planner. Lominger.
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