Die Personalfreisetzungsplanung ist ein wichtiger Bestandteil des Personalmanagements und wird notwendig, wenn Unternehmen ihre Personalstruktur an veränderte wirtschaftliche, technologische oder organisatorische Rahmenbedingungen anpassen müssen. Ziel ist es, personelle Überkapazitäten zu reduzieren oder Stellen gezielt umzuwandeln, ohne dabei die Motivation und das Vertrauen der Belegschaft zu gefährden.
Die Personalfreisetzung erfolgt in verschiedenen Formen, darunter Beförderung, Versetzung, Pensionierung, Kurzarbeit oder Kündigung. Begleitende Massnahmen wie Newplacement, Outplacement, Management-Buy-Out, Sozialpläne oder Massenentlassungen gemäss Art. 335d ff. des Obligationenrechts (OR) helfen, den Übergang für betroffene Mitarbeitende sozialverträglich zu gestalten und die negativen Auswirkungen auf das Unternehmen zu minimieren.
Die Personalfreisetzungsplanung erfolgt in zwei Hauptkategorien: vermeidbare Freisetzung und unvermeidbare Freisetzung.
| Freisetzungsart | Beschreibung | Einsatzbereich |
| Beförderung | Mitarbeitende werden in eine höhere Position versetzt, wodurch Ressourcen frei werden. | Interne Entwicklung und Nachfolgeplanung |
| Versetzung | Mitarbeitende werden in andere Abteilungen oder Standorte verlagert. | Umstrukturierung, Standortschliessung |
| Pensionierung | Mitarbeitende scheiden altersbedingt aus. | Langfristige Personalplanung |
| Kurzarbeit | Temporäre Reduktion der Arbeitszeit bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten. | Konjunkturelle Schwankungen |
| Kündigung | Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. | Letztes Mittel bei Personalabbau |
Begleitende Massnahmen zur Personalfreisetzung zielen darauf ab, den Übergang für die betroffenen Mitarbeitenden abzufedern und neue Perspektiven zu schaffen. Sie unterstützen die Reputation des Unternehmens und stärken das Vertrauen der verbleibenden Belegschaft.
| Begleitende Massnahme | Beschreibung | Nutzen für Unternehmen und Mitarbeitende |
| Newplacement | Unterstützung bei der Suche nach einer neuen internen Position. | Bindung von Know-how und interner Mobilität |
| Outplacement | Unterstützung bei der externen Stellensuche, oft durch Coaching und Beratung. | Imagepflege und sozialverträgliche Trennung |
| Management-Buy-Out | Übernahme von Geschäftsbereichen durch das Management. | Erhalt von Unternehmensbereichen, Vermeidung von Entlassungen |
| Sozialplan | Vereinbarungen zur finanziellen Absicherung und Unterstützung. | Absicherung der Mitarbeitenden bei Entlassungen |
| Massenentlassung (OR 335d ff.) | Kündigung einer grossen Anzahl von Mitarbeitenden in kurzer Zeit. | Rechtlich geregelter Prozess, der Sozialpläne umfasst |
Eine sorgfältige Planung der Freisetzungsmassnahmen ist essenziell, um rechtliche Risiken zu minimieren und die sozialen sowie wirtschaftlichen Auswirkungen zu begrenzen. Unternehmen sollten die Mitarbeitenden frühzeitig einbinden und transparente Kommunikation sicherstellen. Der Prozess der Personalfreisetzungsplanung sieht in etwa wie folgt aus:
| Schritt | Massnahme |
| Bedarfsanalyse | Identifikation von Überkapazitäten und Personalüberhängen |
| Identifikation | Festlegung der Kriterien für Versetzungen oder Entlassungen. |
| Freisetzungskonzepts | Definition von Massnahmen und begleitenden Programmen. |
| Planung der Massnahmen | Auswahl geeigneter Freisetzungsformen und begleitender Massnahmen |
| Kommunikation | Information der Mitarbeitenden und transparente Darstellung der Gründe |
| Umsetzung | Durchführung der Massnahmen und individuelle Betreuung |
| Nachbetreuung und Evaluation | Unterstützung der Betroffenen und Überprüfung der Wirksamkeit und Anpassung der Massnahmen. |
Die Personalfreisetzungsplanung ist nicht nur eine organisatorische, sondern auch eine kommunikative Herausforderung. Eine sozialverträgliche Umsetzung sorgt dafür, dass die Motivation und Produktivität der verbleibenden Belegschaft erhalten bleibt.
Die Personalfreisetzung ein strategisches Instrument zur Anpassung der Personalstruktur an sich verändernde Marktbedingungen. Unternehmen, die frühzeitig in Newplacement- und Outplacement-Programme investieren, profitieren langfristig von einer höheren Arbeitgeberattraktivität und positiven Unternehmenskultur.